轰轰烈烈的绩效考核运动,经常会迷惑了最高管理者的眼。各种表格,成堆的数据,复杂的维度,好听的名词,甚至还有各种姿势……
好吧,当繁华退去,洗尽铅华之后,果呈相见的时候,难道还不能直达本质吗?对于一个企业来讲,最最本质的任务无非就是赚钱,如果说的远一点,那就是赚多少钱赚多久钱的问题。
在这个本质上来看的话,无须纠结,所有能达成这个目标的方式都是值得提倡的。在这里不多展开讲,因为之已经对最佳实践这个东西进行过分析。也就是说,并不存在万能必赢的模式,也不存在亘古长青的企业。那就是说,每一种模式、路径都可能有最佳的成果,每一种组织形式都可能创造出惊艳的业绩。但,随着时代的变迁和进步,总会被新的形式所替代。
绩效考核也一样。只是实现最终目标的一种工具,也是拿来评价的一个体系。
如果企业的文化氛围是正向的,积极向上,各种绩效的评价与应用就会被看成奖励的体系,那么就能激发出员工的最大的能动性,那是最好的。
如果企业文化氛围是负向的,那就可怕了,绩效考核体系会被解读成,老板拿各种招来不想给我发钱,而这个钱本来是我应得的,这就会带来更多的负面的东西。
如果文化的负向,那很难通过这种方式来达到目的。所有被考核人都会用各种方式来诉说自己的辛苦,诉说无各的无奈。
困的不行了。
考核这个事,大家都经过 ,总体目标的实现,每个人与有荣焉,如果总体目标没有达到,所有人都会在这个点上付出代价。
但是,往往有个悖论,做决定的高层并不会被考核;而从事基层公司的普通员工却有很大的机会被考核。
然后,矛盾来了,高层定方向,基层出力量。最后的结果却都让基层来承担。真的,这种可能性存在很久了。
最后就成了两张皮,起不到积极的作用,反而造成更大的问题。
所以,在企业管理的激励机制上,慎用绩效考核,里面的问题很多,一不小心就会造成事故。