张磊也有烦恼。
他说,现在什么变化的都快,我现在是赚钱,再过两年呢,三年之后会是什么样呢?我也焦虑。
我说,上次听你嫂子说又准备开新店?
他说,肯定是要扩张的。现在我有一个问题,就是不好招人,招到人了干个两三年都自己单干了。都看着门槛低,都以为自己干赚的更多,其实不一定,70%的人自己干一年都挣不到8万元,还没有在我这里挣的多。
我说,那你得设计一个制度,想办法留住人啊。趁着好时光,好好干几年。
张磊说,郑州有一家服装公司是这样玩的,招3名大学生做网络销售,一名财务一名美工一名运营,给30万元,20万元是购置电脑租办公室等硬件投资和运营资金,剩下10万元进货,从这家公司进货。下个月再拿出营业额的70%进货,剩下的30%算是利润,利润呢大部分分给这3名大学生,公司拿小头,听说扩张的很快。
我一听,就想到了稻盛和夫的阿米巴了,这和阿米巴差不多。老板肯定是学过稻盛和夫吧,让这些小团队自主经营、自负盈亏。那么这些小团队的人,既是员工也是老板,工作你不用跟在屁股后督促和监督,他们自己会把它当成自己的事业做,能自发性的去工作,工作肯定能做好。而需要监督着去做的工作,多半不会做的多好。就如小学生做作业一样,家长天天逼着孩子做作业的,多半学习一般般,而那些积极主动能自己做作业的,多是学习好的小朋友。主动和被动的结果,就是有很大差异。
稻盛和夫是日本经营四圣之一,唯一肉身成圣的人。他一生创办了两家世界500强,京瓷和第二电电,救活了一家世界500强,日本航空。
前几年国内很流行学习稻盛和夫的这个阿米巴组织,这两年学习的声音又弱了。估计是不好学吧,没有学到精髓,没什么效果。
你问张磊,你是怎么玩的?生意也不错嘛。
他说,我和传统的店铺一样,就是招一些营业员,卖货喽。
我问他,那你说,这个行业什么最重要呀,为什么有那么多店赚不到钱呢?
他说,人,营业员最重要了,一个好的营业员能顶十个。当然货源也很重要,我在这方面有多年的积累,不是说拿到便宜的货源,而是能拿到比较多的流行的货源。
我说,那既然营业员最重要,你多培养一些不就可以了吗。你现在有这么多年经验了,应该知道很多诀窍,把这些东西写成文字,写成教材,不但培养你自己的员工,同时也可以发到网上,甚至在网上开培训课程,毕竟你是实战出来的。
他说,不行,现在没有那个能力形成文字。在店里培训人都感到费力,很多想法总感觉传达不到位。
我说,所以说你的问题是,一是留不住人,二是培养不好。
他说,是的。
我说,这不是个例,很多人很多老板都面临这个问题。去年有位朋友在一个学习会上分享过一些方法,我觉得值得借鉴。把整个招人过程细分为,招人→留人→育人→用人这四部分,依你的经验,招什么样的人好,你应该心里有谱,就是要多招那种看上去能做时间长一点的人,这个你应该能做到吧。
张磊说,这个有点经验,大多都是招外地的,本地的干不了太久,也多事儿。
我接着说,在留人这个环节最重要,这个留人说的是入职之后不马上走能连续干上一年半载的,更长时间就不好说了,更长时间有更长时间的办法。你想想,别为什么要选择在你这里工作?他在别的地方找不到工作吗?他在你这里能得到什么?他想得到什么?其实把这些问题想清楚了,人也就会留下了。我觉得,一个人能在一个地方工作,无非想得到3样东西,收入、快乐、知识。能得到比较高的收入、工作环境氛围比较快乐、能学到很多知识,那他为什么要走呢?反过来想想,工资也不高,完了还总是被老板说,也学不到什么东西,那除非他找不到工作了,否则肯定会走啊。你说是不是?
张磊说,是这个道理。
我说,我是做管理的,对于管人有很丰富的经验和方法论。一个新人进来了,首先什么感觉什么想法?一切对于他来说都陌生,一陌生就变得有点胆怯,这个时候呢,需要关怀需要温暖。这个时候我要求和这个新人接触的人,都要真诚地和新人嘘寒问暖同时自我介绍一番,以最快速度让这个新人熟悉并适应这里。新人刚进来时,我们要宽容要容忍他工作上出错一点等等,这也是有一套完整的方法论,我能给你讲一天,以后有时间我们再细聊。有一点特别重要的就是,真诚和尊重。你和新员工沟通的时候要真诚,要尊重人家,千万不要高高在上的样子。我曾经看史玉柱的采访视频,看了不下5遍,他就曾经说过,别人为什么愿意跟他,因为他尊重每一个人,是发自内心的尊重,而不是说我就是你老板,你就得听我的。
真的做到对每个人都尊重,也是一种很高的境界。但若是真不真诚,是否对人尊重,别人是一眼能看出来的,装是装不出来的。罗辑思维的罗胖曾经说过一句话:没有什么道路可以通往真诚,真诚本身就是道路。
最怕就是碰到爱装X的人。以前在T公司就是,有个爱装X的行政副总,公司某段时间资金紧张都发不下来工资,人心惶惶。这个时候不得笼络人心啊,让大家理解一下,好好安抚一下全员。他不,他还装X,说大家不努力,这不如意那不如意,没按他的指示做。很多人都看不下去,吕哥就是在那个期间走的,随后没多久,我也受不了而离开。就像老常常说的,尼玛,到哪里找不到工作,无非工资多一点少一点而已,那有什么关系,工作开心最重要。所以,站在员工立场上想,碰到爱装X的领导最恶心。
我接着给张磊说,留人肯定是一个系统工程,需要持续的努力。首先让人感受到温暖,接着你得拿出来真东西了,钱和知识。给员工比别处更有竞争力的薪水,还要经常要教员工新知识了,如果你教不了,可以拿钱让员工去外面培训,让员工感受到你重视他,器重他。但这也是个双刃剑,特别是对你这样的一个门槛不高的店面来说,如果员工成长快了,他会觉得他自己很厉害了,会有单干的想法。所以,长期要想留住人,还得想别的招。最近两年特别流行股权培训,为什么?就是市场有这个需求,很多老板从小发展到大,发现核心人员流失了,怎么留住核心人员,那就得让核心员工从员工变成股东呀,对吧。你就是开再高的工资,员工心里还是认为是打工,而让出一部分股权后,员工心态就变了。所以,这两年股权培训很流行了。
张磊听了,没说话。我也大概知道他心所虑。
出让股权,在我们这里还不流行。县城里,什么都是慢半拍。
这些老板们会想,出让股权和割肉有什么区别,江山是我打出来的。
接着我又给张磊说,你没在企业工作过,你不了解一个企业的管理方法。我们就一个人来说,他毕业了之后去工作,一方面想挣更多的钱,别一方面是要成长,也就是想往上爬,英语中有一个词叫social ladder,原意是社会梯子,意思是上升通道。每个年轻人出来工作之后,无论在哪个行业都会想办法往上爬,正所谓人往高处走,水往低处流。当然也有人不思进取。那么,员工跟着你干,有没有social ladder呢,你有没有设计这个social ladder呢?人在政-府里工作,会从最底层的办事员升为科长、处长、局长等等一级一级往上爬,在公司里会从基层员工升到组长、主任、科长、总监等等一级一级往上爬,你有没有设计这样通道呢?你的员工有没有往上爬的目标呢,你没有设定,他就没有目标了。今年和去年做一样的事情,明年又和今年做一样的事情,想想多无聊啊。一个没有目标的人,就是没有焦点的人,没有焦点他就会乱想,想自己干呀,想换个环境呀等等。
张磊听了说,你这么一说,还真是。有时间我们再细聊。